09.02.2014
La revisión salarial se fortalece y se conecta con la producción y la productividad cuando también toma en cuenta los méritos, el desempeño individual y el desempeño colectivo.
Recién revisamos encuesta salarial de alcance nacional y regional, que en este caso refiere a los estados centrales con análisis de datos del pasado año 2013. La encuesta incluye a todos los trabajadores, desde el nivel gerencial más alto hasta la nómina semanal. Las empresas que predominan son de mediano tamaño, es decir aquellas que tienen entre cien y quinientos trabajadores, se encuestaron más de 100 empresas. Los sectores que abarcan, se puede decir que todos, pero predomina el sector terciario, es decir comercio y servicios. Hay que entender que la mayor parte de la población labora justamente en estos sectores. Si bien se cree que en la región central predomina el trabajo industrial, es totalmente falso. La desindustrialización es un hecho que viene desde hace un cuarto de siglo, de tal manera que se pierden empleos manufactureros y quienes salen de las fábricas ingresan al comercio y los servicios, y en muchos casos a la informalidad y la precariedad.
De los resultados que hemos visto, comentaremos algunos que se relacionan con nuestra preocupación por la ausencia de políticas salariales públicas adecuadas a las presentes circunstancias inflacionarias que vivimos.
Está bastante generalizado en las empresas encuestadas realizar dos incrementos salariales, así ocurrió en más de las tres cuartas partes del total a lo largo del 2013. Esto es llamativo porque hemos destacado que la política salarial favorecida por el ejecutivo es el incremento del salario mínimo anual, en dos momentos y en un caso de tres veces al año, como fue en el 2013.
Esto es lo que lleva a plantear en algunas empresas para el presente año, no sólo practicar la revisión salarial dos veces al año, sino que un pequeño porcentaje -10%- de hacer hasta tres revisiones anuales.
Hay que recordar que la política pública deja de lado los salarios que están por encima del nivel mínimo, los que quedarían en manos de los acuerdos en los convenios colectivos, o de políticas dinámicas de remuneraciones que las empresas implementen. Ya sabemos que lo primero experimenta una regresión sistemática. Y lo segundo suele estar más dirigido hacia los niveles profesionales y gerenciales, que al resto de la población laboral.
Una revisión salarial de al menos dos veces al año, como lo practican casi el 80% de las empresas encuestadas, demanda tener definiciones aceptables de cuál ha de ser la inflación de este año. En lo que hemos visto, son las propias empresas las que la estiman, incluso semestralmente; por supuesto que lo hacen conservadoramente. Es así que en el pasado año 2013 los incrementos promedios, tanto en el nivel nacional como el regional, estuvieron algo por debajo de 20 puntos de la inflación dada a conocer por el BCV. Incluso aquí cabe tener presente que estos incrementos ocurrieron tanto en donde hay convenios colectivos como en donde no. En estos últimos los factores que mueven la revisión salarial se incluye el costo de vida, los méritos del trabajador, el mercado laboral y es previsible la cohesión con los incrementos contractuales en donde existen convenios colectivos.
Cuando la revisión salarial es resultante de políticas de empresas, se construye la determinación de los incrementos en función del desempeño del trabajador, ya sea individual, que es lo que predomina en las experiencias nacionales y regionales, y en menor proporción en el desempeño del equipo de trabajo.
Para finalizar, bien vale la pena extraer algunas enseñanzas que sería deseable tener presente para una política más general de remuneraciones. Por supuesto que esto se ubica en un contexto de una política económica que agrega otros factores, cuyo análisis rebasa lo que en este aspecto particular hemos planteado, y que estamos conscientes no ha logrado acertar en promover un desarrollo firme.
Vivimos una inflación alta, nos alejamos radicalmente de la de un dígito, como era la inflación que tuvimos hasta la mitad de la década del setenta, y como ocurre desde hace ya varios años en toda América Latina, salvo en Argentina, pero nosotros en estado más grave sobre el cincuenta por ciento. Entonces es un imperativo una revisión salarial negociada de frecuencia semestral entre los actores laborales. Esto demanda reconocer la autonomía que estos tienen para abordar este tema, y que los productores puedan lograr el debido reconocimiento estatal para llevar a cabo sus funciones, ya que como se observa predomina la desconfianza.
Al establecerse la inflación en un dígito entonces si regresar a la frecuencia anual, e incluso al estar en niveles de lo que tenemos en Venezuela como inflación mensual, es decir 4 y 5%, se pudiera establecer una negociación salarial como es la que hoy predomina en los convenios colectivos de revisión cada dos años.
La revisión salarial se fortalece y se conecta con la producción y la productividad cuando también toma en cuenta los méritos, el desempeño individual y el desempeño colectivo. Es necesario combinar las necesidades de las personas y su familia, que es la conexión que se deriva de tener presente el costo de vida con estos elementos que hacen sustentable el bienestar general.
@hl_lucena
Recién revisamos encuesta salarial de alcance nacional y regional, que en este caso refiere a los estados centrales con análisis de datos del pasado año 2013. La encuesta incluye a todos los trabajadores, desde el nivel gerencial más alto hasta la nómina semanal. Las empresas que predominan son de mediano tamaño, es decir aquellas que tienen entre cien y quinientos trabajadores, se encuestaron más de 100 empresas. Los sectores que abarcan, se puede decir que todos, pero predomina el sector terciario, es decir comercio y servicios. Hay que entender que la mayor parte de la población labora justamente en estos sectores. Si bien se cree que en la región central predomina el trabajo industrial, es totalmente falso. La desindustrialización es un hecho que viene desde hace un cuarto de siglo, de tal manera que se pierden empleos manufactureros y quienes salen de las fábricas ingresan al comercio y los servicios, y en muchos casos a la informalidad y la precariedad.
De los resultados que hemos visto, comentaremos algunos que se relacionan con nuestra preocupación por la ausencia de políticas salariales públicas adecuadas a las presentes circunstancias inflacionarias que vivimos.
Está bastante generalizado en las empresas encuestadas realizar dos incrementos salariales, así ocurrió en más de las tres cuartas partes del total a lo largo del 2013. Esto es llamativo porque hemos destacado que la política salarial favorecida por el ejecutivo es el incremento del salario mínimo anual, en dos momentos y en un caso de tres veces al año, como fue en el 2013.
Esto es lo que lleva a plantear en algunas empresas para el presente año, no sólo practicar la revisión salarial dos veces al año, sino que un pequeño porcentaje -10%- de hacer hasta tres revisiones anuales.
Hay que recordar que la política pública deja de lado los salarios que están por encima del nivel mínimo, los que quedarían en manos de los acuerdos en los convenios colectivos, o de políticas dinámicas de remuneraciones que las empresas implementen. Ya sabemos que lo primero experimenta una regresión sistemática. Y lo segundo suele estar más dirigido hacia los niveles profesionales y gerenciales, que al resto de la población laboral.
Una revisión salarial de al menos dos veces al año, como lo practican casi el 80% de las empresas encuestadas, demanda tener definiciones aceptables de cuál ha de ser la inflación de este año. En lo que hemos visto, son las propias empresas las que la estiman, incluso semestralmente; por supuesto que lo hacen conservadoramente. Es así que en el pasado año 2013 los incrementos promedios, tanto en el nivel nacional como el regional, estuvieron algo por debajo de 20 puntos de la inflación dada a conocer por el BCV. Incluso aquí cabe tener presente que estos incrementos ocurrieron tanto en donde hay convenios colectivos como en donde no. En estos últimos los factores que mueven la revisión salarial se incluye el costo de vida, los méritos del trabajador, el mercado laboral y es previsible la cohesión con los incrementos contractuales en donde existen convenios colectivos.
Cuando la revisión salarial es resultante de políticas de empresas, se construye la determinación de los incrementos en función del desempeño del trabajador, ya sea individual, que es lo que predomina en las experiencias nacionales y regionales, y en menor proporción en el desempeño del equipo de trabajo.
Para finalizar, bien vale la pena extraer algunas enseñanzas que sería deseable tener presente para una política más general de remuneraciones. Por supuesto que esto se ubica en un contexto de una política económica que agrega otros factores, cuyo análisis rebasa lo que en este aspecto particular hemos planteado, y que estamos conscientes no ha logrado acertar en promover un desarrollo firme.
Vivimos una inflación alta, nos alejamos radicalmente de la de un dígito, como era la inflación que tuvimos hasta la mitad de la década del setenta, y como ocurre desde hace ya varios años en toda América Latina, salvo en Argentina, pero nosotros en estado más grave sobre el cincuenta por ciento. Entonces es un imperativo una revisión salarial negociada de frecuencia semestral entre los actores laborales. Esto demanda reconocer la autonomía que estos tienen para abordar este tema, y que los productores puedan lograr el debido reconocimiento estatal para llevar a cabo sus funciones, ya que como se observa predomina la desconfianza.
Al establecerse la inflación en un dígito entonces si regresar a la frecuencia anual, e incluso al estar en niveles de lo que tenemos en Venezuela como inflación mensual, es decir 4 y 5%, se pudiera establecer una negociación salarial como es la que hoy predomina en los convenios colectivos de revisión cada dos años.
La revisión salarial se fortalece y se conecta con la producción y la productividad cuando también toma en cuenta los méritos, el desempeño individual y el desempeño colectivo. Es necesario combinar las necesidades de las personas y su familia, que es la conexión que se deriva de tener presente el costo de vida con estos elementos que hacen sustentable el bienestar general.
@hl_lucena
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